Passende Bewerber – so finden Sie Ihre Top-Talente

Mitarbeiter suchen oder doch systematisch rekrutieren?

Nach wie vor suchen viele Unternehmen händeringend qualifizierte Mitarbeiter. Die zahlreichen Transformations- und Digitalisierungs-Initiativen verschärfen die Situation um ein Vielfaches. Talente und Bewerber haben quasi „freie Auswahl“.

Woher wissen Sie also, ob Sie die richtige Person für eine bestimmte Stelle gefunden haben? Woher wissen, dass es genau der*die Kandidat*in ist, mit dem*der Sie langfristig zusammenarbeiten können? Müssen Sie Kompromisse eingehen und sich gegebenenfalls mit der „zweitbesten Lösung“ zufriedengeben?

Fehlbesetzungen sind kostspielig und zeitaufwendig. Schnell kommen Summen zwischen 30.000 und 100.000 Euro zusammen. Summieren Sie einmal die Ausgaben für die Rekrutierung, die Kosten der Suche und der Einarbeitung des neuen Mitarbeiters auf – es kann einem angst und bange werden. Ganz zu schweigen davon, dass Fehlbesetzungen auch mit versteckten Kosten einhergehen. Denken Sie nur an einen möglichen Produktivitätsrückgang durch die Fehlbesetzung oder eventuell resultierende Imageschaden. Ihre Mitarbeiter verlieren schnell das so wichtige Vertrauen, wenn eine hohe Fluktuation entsteht. Sie fragen sich dann schon einmal, warum jemand eingestellt wird, der so gar nicht in das Team oder in die Abteilung passt. Gekündigte Mitarbeiter machen ihrer Enttäuschung gerne bei kununu oder Glasdoor Luft.

Es ist sehr schwierig, Menschen innerhalb kürzester Zeit zu beurteilen und zu prognostizieren, was eine Person in der vorgesehenen Rolle leisten kann. Sie wissen, man „kann immer nur vor den Kopf gucken“. Sie kennen das sicherlich vom Autofahren. Die meisten Menschen denken, dass sie bessere Fahrer sind, als dies tatsächlich der Fall ist. Nach dem gleichen Prinzip glauben die meisten Menschen, dass sie besser zu einer Stelle passen, als sie es tatsächlich tun.

Nicht ohne Grund ist diese Aufgabe der Rekrutierung mit hoher Verantwortung verbunden. Es ist nicht immer einfach, echte Talente und High Potentials für diese bestimmte Position zu finden.

Gleichzeitig ist es wichtig, den Bewerber als ein Teammitglied zu betrachten und nicht nur als Einzelspieler.

1. Vorausschauend planen

Für moderne Unternehmen ist die strategisch durchdachte Personalbesetzung ein maßgeblicher Faktor für langfristige Rentabilität und Erfolg. Es geht schließlich um wichtige Entscheidungen, die nicht überstürzt getroffen werden sollten. Darüber hinaus ist der Rekrutierungsprozess in den meisten Fällen komplex, wenn viele Personen beteiligt sind. Außerdem haben Bewerber in den meisten Fällen eine Kündigungsfrist von ein bis drei Monaten, im schlimmsten Fall sogar bis zu sechs Monaten.
Nehmen Sie sich also bitte die notwendige Zeit, um das Anforderungsprofil und die Rolle zu durchdenken. Denken Sie nicht nur an die gegenwärtigen Anforderungen, sondern blicken Sie nach vorne: Was kann kommen? Für welche Anforderungen sollte der*die neue Kolleg*in perspektivisch gerüstet sein?
Überlegen Sie, welche Kompetenzen Ihre Organisation langfristig benötigt, um sich weiterzuentwickeln, zu wachsen und den komplexen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt zu entsprechen.
Überlegen Sie, was Ihr Unternehmen einem Bewerber bieten kann und entwickeln Sie entsprechende „Verkaufsargumente“ für die zu besetzende Stelle und für Ihr Unternehmen. Denn heutzutage müssen Sie sich in der Regel dem Bewerber „vorstellen und verkaufen“.

2. Strukturierte Interviews

Viele Personaler gehen nach wie vor unvorbereitet in die Vorstellungsgespräche. Ein strukturierter Gesprächsaufbau ist eher die Ausnahme als die Regel. Bei strukturierten Interviews werden allen Kandidat*innen die gleichen Fragen gestellt, und es dürfen gerne auch außergewöhnliche Fragen dabei sein, die sich außerhalb des standardisierten Rasters bewegen.
Jeder Bewerber bekommt die gleiche Chance. Das erleichtert die Gegenüberstellung und den Vergleich verschiedener Kandidat*innen sowie die Bewertung der potenziellen Eignung der einzelnen Bewerber*innen für die zu besetzende Position. Sprechen Sie während des Vorstellungsgesprächs nicht zu viel. Als Faustregel gilt: Sie als Interviewer sollten höchstens 30 Prozent der Zeit reden, während der*die Bewerber*in die anderen 70 Prozent des Gesprächs bestreiten sollte.

3. Die Talenterkennung

Seien Sie nicht voreilig bei der Kandidaten-Ablehnung, nur weil es nicht direkt „Klick“ macht. Auch bei Mitarbeitern gilt, dass es nicht nur die „Liebe auf den ersten Blick“ gibt. Seien Sie so offen wie möglich. Die Herausforderung besteht darin, sich nicht nur auf sein Bauchgefühl und den ersten Eindruck zu verlassen. Sonst besteht die Gefahr, dass Sie die falschen Bewerber aussortieren. Bedenken Sie, mit wem der Kandidat später zusammenarbeiten wird. Denn im Endeffekt ist es irrelevant, wie gut Sie als Rekruter persönlich auf einer Wellenlänge mit Bewerber*innen liegen. Es geht vielmehr darum, die passendste Ergänzung für das Team zu finden.

4. Den Fokus auf die Motivation und Persönlichkeit legen

Blicken Sie über den Standard-Lebenslauf und die Zeugnisse hinaus, um eine*n Kandidat*in zu bewerten. Schließlich geben diese Dokumente nur Auskunft über die Vergangenheit und sagen nichts darüber aus, wie gut eine Persönlichkeit zu Ihrem Unternehmen und den individuellen Herausforderungen der neuen Stelle passt. Versuchen Sie stattdessen, die Motivation und die Persönlichkeit von Bewerber*innen zu ergründen – womit wir wieder bei den „etwas anderen Fragen“ sind.
Versuchen Sie, sich nicht zu sehr von Schulbildung, Noten und Abschlüssen leiten zu lassen. Jemandem neues Wissen zu vermitteln, ist wahrscheinlich wesentlich einfacher als dessen Werte und Einstellungen zu ändern.
Zu beachten ist auch, welche Referenzen ein Kandidat vorlegt und ob diese in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle und das Anforderungsprofil auch tatsächlich relevant sind. Überbewerten Sie nicht die Bedeutung solcher Referenzen. Unterschätzen Sie aber auch nicht die wichtige Informationsquelle, die Referenzen darstellen.

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Skrivet av: Mathias Johansson